柔性管理的难度在于将人文关怀作为企业员工管理的第一要素，并持之以恒地坚持。这一点，罗门哈斯做到了，并且做得很好。

　　去罗门哈斯工作是Mica人生中的第二个职业规划，此前她在一家跨国公司的下属企业任部门经理，这是Mica大学毕业后的第一份工作，一干就是7年，在这里她拿着不错的薪水，对自己的岗位也很满意，如果不是朋友介绍，她或许不可能知道罗门哈斯是家以化工产品研发与生产的公司，更不会选择跳槽来到这里工作。 www.8658.cn 八路创业网

　　要做出跳槽的选择并不是件容易的事，毕竟在这里Mica已从一名小职员做到了经理，虽说她并没有一个长期的职业规划，可距离那块职业的“天花板”还有些距离。所以她现在的上司在当时并没能说服她加入，接下来几个月的谈话中，上司换了一种“游说”的方式，不急于让她作选择，而是帮她作了一份详细的职业规划，详细到今后10年在公司的成长，这在她原来的公司是没有想过的。这让她有一点心动。

　　通过谈话Mica得知罗门哈斯是一家有着近百年历史的老企业，而中国是其非常重视的快速发展市场，在该公司的盈利性增长战略中占有重要地位，未来几年里公司在中国的市场将成为其分布在全球25个国家业务中举足轻重的一部分。罗门哈斯的平台让Mica决定加盟成为其一员。

　　“在这里的每一天我都过得很充实，我知道自己的目标在哪里，在这里我的价值被认可，有成就感又不失干劲和激情。”Mica形容自己在罗门哈斯的一年里收获颇丰。

　　作为罗门哈斯1.8万余名雇员中的一分子，Mica感到很幸运，也很自豪，公司强劲的发展势头也让更多像Mica一样的员工感到在这个平台上可以大有作为。事实上，罗门哈斯在正式进入中国28年后（1997年进入香港），已拥有1300余名员工和9家工厂，2006年9月，其在全球的第二大研发中心在上海落成，而此时其在中国的业务量已占该公司亚太地区业务总量的25%，在以精细化工产品为主导的3000余种产品中，除单体业务外，其余在中国均有销售，产品主要应用于涂料、建材、印染、纸品、轻工等领域——这些员工显然功不可没。

　　员工就是“天”。在罗门哈斯中国区HR总监杨烨看来，“倡导员工关怀是罗门哈斯永葆动力的秘决之一”。

　　柔性管理

　　和Mica一样，杨烨加入罗门哈斯也是经过一番心理斗争的。她在2006年9月加入，此前在另一家跨国集团中国总部做HR工作，从公司合资、组建、整合到收购并购，经历了一家企业的全部成长过程，对化工行业有深入了解。

　　为什么加入这家公司？杨烨曾这样问自己，“他的产业平台是否能给予我职业的提高？对未来的取舍？我的主管人员和周围同事及公司氛围……”离开原来工作了10年的公司是需要很多考虑的，刚刚加入公司，还未来得及思考太多，杨烨便被即将面临的挑战所吸引——为实现2010年亚太区的销售额从目前的17亿美元提高到32亿美元的目标，保守估计每年员工数增加20%，研发人员将增长50%，市场和销售人员翻一番，在不到3年的时间里，平均每年保持250%的增长……

　　“最大的感触就是它是一家勇于面对变化、接受挑战的公司，它其实是有很多承诺的，并且要将承诺付诸实践，执行力很强。”一年后杨烨对罗门哈斯作出如此评价。

　　无论员工数量增长多少倍，留住想要的人才才是关键，这也直接关系到罗门哈斯“2010年愿景”目标能否实现。2006年11月4日，来自83个家庭的235名员工和他们的家属参加了公司“家庭日”活动，所有的员工家属被邀请参观了位于上海市张江高科技园内的新研发中心。在分析中心，家属们参观了科学演示，随后，大家参加了关于公司历史和相关信息的猜谜活动，在员工食堂他们还学习了如何制作点心。

　　看似简单的“家庭日”拉近了公司和员工的距离，员工在公司工作的自豪感油然而生，这一活动在此后也成为一项制度，定期举行。

　　罗门哈斯的人力资源部门被分割成几大块，机构设置不同，各机构关注的方向也不同，如大中华区薪酬福利，大中华区学习发展部。员工进入公司后，先由培训部提供大量的培训机会，帮助员工进行职业规划。其中，最有公司特色的是发掘公司内部具有发展潜力的员工，在整个公司，发掘有潜力的员工不超过5%.之后公司把部分有领导管理潜力的新员工聚集在某一个地区，参加一系列的培训，并写出职业发展计划以便落实，发现需要改善的地方。罗门哈斯还为新员工提供特别的基层训练。首先，新研发人员花费3～6个月的时间在基层进行锻炼，在工作1～2年以后到业务单元的各个岗位进行轮岗或者到另外业务单元的一个岗位学习接受新的研究方向，另外还可能有机会到国外培训和轮岗工作两年。