人力资源部门的任务如何量化?
　　问题：人力资源部门越来越被重视，但许多民企老总由于看不到人力资源部门完成的业绩，于是许多上任不到一年的人力资源部门主管被迫走人。请问人力资源部门的任务如何量化，以便让老总看到成绩?（提问者：Newell）
　　解答：这个问题涉及到对人力资源职能的衡量和基准管理。在当今竞争激烈的市场上，公司的人力资本──即员工和他们投入到工作中的知识──是企业发展并持续竞争优势的关键，这一点现在是越来越明确了，因此公司要求能够衡量出人力资源方面的投资回报，而且这种压力是前所未有的。
　　量化人力资源部门的任务，美世已经开发出有效的工具(HR Operations Scanner)，来应对衡量人力资源管理职能回报的挑战，可以通过调查人力资源管理职能的各位员工（从高层到基层及兼职的人力资源员工）在各项人力资源服务的活动中所投入的时间及非人工成本的资源使用状况，以及内部客户对人力资源的各项交付服务的评价，来量化人力资源的各项工作的价值及有效性。
　　同时，可以从以下几个方面来提升人力资源管理的工作水平。
　　·调整人力资源服务交付模型，满足业务需求；
　　·识别关键的差距／机遇，以便改进人力资源服务的交付；
　　·从业务角度树立论据，支持人力资源职能结构﹑流程或技术的改变；
　　·通过消除系统、人力资源流程或人力的冗余，量化由此节省的成本。
　　这种基于事实的解决方案可以使公司对人力资源管理的衡量指标具有意义﹑切合实际，同时也可以使您的人力资源部门能够证明公司对此的投资确有回报，并能为公司贡献利润。
　　如何建立人力资源部自身的架构？
　　问题：本公司约600人，从事高科技产品制造业，主要以研发、工程服务、销售人员为主，有多个产品线和事业部，怎样设计人力资源部自身的组织架构才比较合适？（提问者：jgao）
　　解答：人力资源部自身的组织架构设计必须符合公司整体组织结构的设计思想，同时需要考虑许多因素，并需要进行实地访谈与调研论证才能够提出相应方案并加以检测，这不是一个简单的问题。
　　事实上最优的组织架构是不存在的，而只有适合的组织架构。那么，我们在设计人力资源部的组织架构时通常要考虑以下几个方面，据此来设计人力资源部自身的组织结构：各个职位的角色与责任、汇报关系，员工比例与组合，人力资源交付服务的组别等。
　　·公司的经营战略目标与盈利模式是什么？
　　·要实现经营战略目标，以及该盈利模式的特点要求公司应拥有何种人力资本？
　　·人力资源的职能应提供何种以及如何提供人力资源管理的交付服务来满足这些要求？
　　·哪些服务是必须由公司自身的人力资源部交付的，哪些服务是可以外包出去由第三方供应商来完成(比如福利管理，招聘职位张贴及简历初步筛查)？由公司人力资源部交付的服务是否可以由一个服务中心统一提供(例如，入职培训)还是必须在业务最前端提供个性化服务？
　　·人力资源管理的管控模式状况：执行层的工作风格，战略性的管控系统，决策责任与沟通状况等。
　　·需要明确的是为了实现人力资源的战略应具备何种能力？
　　·是否建有有效的、流畅的工作流程？因此所带来对交付服务的质量和风险控制影响如何？
　　·现有人力资源部的人才能力、素质状况如何？进一步开发的潜能多大？
　　·是否拥有一些有效且先进的人力资源管理的信息技术？