如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。要拉动其他杠杆很容易：管理者不合格？把最差劲的解雇，然后培养和奖励其他管理者的敬业行为。品牌建设脱节？让营销部门领导一场由内而外的品牌运动，调动员工的积极性。可文化却是一种难以名状、虚无缥缈的软性因素。
　　然而，在你能掌控的敬业度工具中，文化也许是最具威力的。只要做好了文化，它就能帮你提高员工敬业度，支撑你度过顺境和逆境。文化就像空气一样，能接触到所有的员工。它既不是专为一小群精英管理者打造的敬业度计划，也不是推高调查分数的职场津贴，每逢艰难时期就成了预算削减的对象。
　　无论你是否刻意塑造，文化就在那里。所以，务必让文化为你服务，帮你提高员工绩效和敬业度。许多研究表明，文化与员工敬业度息息相关。企业领导力委员会（Corporate Leadership Council）将文化称为“公益”敬业度杠杆，意思是它是不可或缺的。与辅导或职业发展计划等“私益”杠杆不同的是，文化并不需要直接为个人投入，它具有“可伸缩性”（接触到所有员工），只需要最少的资源就可以维持，而提供的优势却是无穷无尽的。
　　文化的构成要素
　　文化是组织行为和实践的总和。它体现在大大小小的决策和倾向于长期存在的日常实践中（也就是我们如何做事）。文化常常不易被员工察觉（就像你呼吸的空气一样），但健康的文化（就像清洁的空气）是健康组织中必不可少的要素。
　　公司创始人通过早期的招聘决策、政策、个人价值观以及沟通和行为，为文化打上了自己的烙印。久而久之，文化自然会发展演变。
　　但是，文化实在太重要，不能任其自行发展。你必须以三个构成要素为中心，着力培育高绩效文化：
　　1. 令人信服的明确使命或目的——以宣言的方式来解释公司为何存在：“你存在的理由是什么？”这一宣言必须激励决策并为其提供依据，提高客户忠诚度，点燃员工的激情，鼓励他们行使自主权。虽然公司必须要赢利，但“赚钱”却并不适合作为公司使命。使命必须远大而明确，能激励员工为之积极投入。它是组织的北极星，为员工提供了一个恒定不变的追求目标。
　　2. 共同价值观。当你兑现对客户、员工和其他利益相关人的承诺时，核心价值观会指导你的行为、影响你的实践。核心价值观代表着你的指导原则和你真实而持久的“交通规则”。你的战略会根据市场需求而调整，但你的核心价值观却不会。
　　3. 共担责任。高绩效文化鼓励员工对利润和文化根基负责。文化影响着每个人，谁都无法置身事外。因此，全体员工都要了解文化的核心推动力，共同承担维持这种动力的责任。