你在情商方面的著作非常独特，但领导力很难称之为一个独特的话题，是什么促使你去研究领导力的？
    我从研究情商在工作中是如何发挥作用着手。我搜罗了大量的数据，从中发现任何领域中最优秀的前10%的人们之所以出类拔萃，是因为情商的缘故，也就是他们的自我激励、毅力、适应性、灵活性、情感的自控、移情能力、社会意识、说服能力及协作性。
    换句话说，表现出色者之所以不同于表现平平者，与他们的技能或智商无关。在那个层面，大多数人的技术水平都在相同的范围内。但是情商-如何进行自我管理、如何处理你与周围人的关系-却起到了关键作用。在研读这些数据的过程中，我发现不管是针对哪种工作，情商的重要性都是认知能力或技术能力的两倍。更有意思的是，你在公司所处的位置越高，情商就越重要。所以对于高层领导者来说，出色者与平庸者之间的区别，十有八,九是因为他们的情商。
    你在《新型领导者》一书的开头写道：领导者最主要的工作是让他手下的员工产生良好的感觉。有人也许会说领导者最主要的工作应该是通过员工取得业绩。对此你作何回答？
    我所说的"良好的感觉"指的是理想感觉。为了达到最佳工作状态，每个人都有一个理想的心理状态。从某种意义上说，领导力是一门借助他人之力完美地完成工作的艺术。一个人在多大程度上做好工作，取决于他是否处在理想状态。不能觉得乏味，不能过度焦虑，不能觉得压抑。因此领导者的任务就是协助员工进入并一直处在那个最佳的状态中。我并不是仅仅指帮助员工产生良好的感觉，我指的是帮助他们进入最佳工作状态。
    在中国，领导力大多建立在领导者的性格基础上。人们普遍认为领导力就是魅力型领导-即拥有人人崇拜的坚强、有魅力的性格。你怎么看待"魅力"呢？
    在我的书里，我不用"魅力"这个词。它并不是成就领导力所必需的关键概念。在中国的文化背景下，魅力在过去曾对成就领导力发挥了关键性作用。一直以来，森严的等级制度和组织结构统治着中国文化，但是在世界一流的公司，包括在中国的那些公司，情况已经不是这样了。领导者之所以成为优秀的领导者并不是因为人人都对他十分忠诚，或是因为他有权力光环的照耀，而是因为他有领导的能力从而能够取得瞩目的成就。如果你做不到，你就有可能丢掉工作。
    随着全球经济规则融入中国，中国的领导概念也在发生变化。那些在跨国企业工作的中国人，以及那些需要参与全球经济竞争的中国公司，正在改变对领导的概念。而且，随着全球经济逐步进入一体化，中国越来越多的公司会改变自己的领导概念。那些期望在工作场所看到世界一流领导力水平的海归派，也在改变着中国的领导概念。而世界一流的领导力与人格魅力无关。
    既然人格魅力不是关键因素，那么领导者应该注意些什么呢？
    打造情感上的共鸣-乐观积极的情绪能释放人的最大潜力。
    共鸣不是仅仅来自领导者愉悦的情绪或说些积极的话，而是来自包含六种领导风格的行为（参见本刊2003年3月号《提升团队情商建立共鸣》）。其中远见型、教练型、合作型和民主型等四种领导风格打造提升工作业绩的共鸣，余下的领头型和命令型风格在某些特定的情况下能发挥作用，但在实际应用中应谨慎为好。
    所以，虽然有人也许会用你所说的富有人格魅力的领导风格，但真正有效的是其他几种风格。有一些你不会称之为魅力型领导的人却具有情感共鸣型领导风格。魅力型领导者的问题是他们的工具箱里不一定配备了所有的领导工具，所以最好还是研究一下这六种领导风格，讨论一下其中发挥作用的是哪些，出色的领导者又是如何游刃其中的，并应用这六种主要的领导风格中的四种或多种去展现你的领导力。这就是研究数据所显示的内容。
    假如有人要实践某种情感共鸣型领导风格，这种风格不会存在演变成个人崇拜的危险吗？
    情感共鸣型风格是指领导者能够帮助下属达到并保持最佳状态。如果下属对领导者十分忠诚，根本不在乎他到底能不能带领企业取得成就，那就变成领导者个人魅力的情况了。这样，公司便脱离了现实。而公司实际要做的是创造价值、占领市场，并实现盈利与成长。